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パートタイム労働法は、現在の福祉増進のための立法から明確に当事者の権利義務を規定する法律へと移行すべきである。
雇用関係法制のイメージしている労働者像が大きく変化している、と指摘される。 すなわち、労基法が制定された当初は、ブルーカラー労働者が多く、労基法もそれを規制の主たる対象にしていたが、それは今日の実態には合わなくなっている。
今日では、ホワイトカラー労働者のほうが多くなり、しかも、その中には伝統的労働法が抱いていた、弱くて法律による規制が必要な労働者というイメージとは、かなり異なった労働者が登場してきている。 しばしばこれは、労働市場における「個人としての労働者」つまり、集団を回避し、職業能力と判断能力を有し、個人として交渉できる強い労働者の出現ととらえられる。
そして、こうした労働者の労働市場における取引の円滑化に向けた労働法の整備が新たなコンセプトとして提示される。 具体的には、個人としての労働者に焦点を当てた規制のあり方が必要であるとし、外部労働市場における法整備と並んで、内部労働市場について、労働契約のルール化、契約期間の上限規制の緩和、個別契約の機能強化、裁量労働制の拡大、働く女性のサポートシステムの整備等が挙げられる。
ここにはたしかに、規制の緩和と強化がバランスよく指摘されているのであるが、今日までの規制改革では規制の緩和の部分がめだって進行しているようである。 たとえば雇用の流動化や長期雇用システムの動揺に対応して、解雇制限法の立法化が提案されているが、それはいまだ実現していない。
労働法が今日、対象とする労働者は多様となっており、その中には個人として行動できる強い労働者が含まれていることも否定できない。 このことは、後述するように、労働基準法等の雇用関係法制に新たな規制方式を導入することにもなる。
しかし「労働法における強い労働者」を強調するには、なおいくつかの留保が必要であるように思われる。 実は強い労働者は、権利主張をしたり家庭生活との調和を考えるという形で、かつてから存在していた。

しかし、労働法理論は場合によってはこれに十分な配慮をしてこなかった。 具体的には、労働者の個別の意思や事情より企業運営のほうを重視した配転理論や時間外労働理論等が挙げられる。
強い労働者像を求めるならば、こうした理論の転換も必要となるだろう。 むしろ、契約内容決定における労働者の自己決定の重視と、それを支えるシステムの開発が、今後の大きな課題となる。
強い労働者の登場は、労働者の多様化をもたらしたが、伝統的な労働者像を完全に転換してしまうものではない。 強い労働者像を念頭においた法規制、あるいは雇用関係法制の規制の緩和が必要であるとしても、その場合には、どのような労働者がどのような状態のもとで強い労働者といえるのかについて綿密な検討が必要である。
強い労働者像を念頭においた法規制が、そうではない労働者に適用されたときの弊害は、その逆の場合よりもはるかに大きい。 その意味で、「強い労働者」論は、いまだ抽象度が高い議論であるように思われるのである。
さて、このように考えた場合、新しい制度のなかで最も注目されるものの1つが裁量労働制であることは異論がないであろう。 裁量労働制は、1987年に労基法の労働時間部分を中心とした改正が行われた際、いわゆる「みなし労働時間制」の一種として導入されたのが端緒である。
まず「みなし労働時間制」というのは、現実の労働時間を算定しがたい特殊な業務について、その業務に携わる労働者の労働時聞をあらかじめ一定の時間にみなすことを許すという制度である。 1987年段階では、セールスマンなどのような外回りの業務を対象とした「事業場外労働」と、研究職のような専門職を対象とした「裁量労働」の2つについてのみ認められた。
このうち裁量労働制は、「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため当該業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難な業務」のうち、命令等で特に認められた一定の業務について、労使協定の締結と届出を条件としてみなし労働時間制を適用することを認めるものである。 具体的には、当初研究職、システム・エンジニア、雑誌や書籍の編集業務など5業務に限定されていたものが、後に不動産鑑定士、一級建築士、弁護士、弁理士など計11業務に拡大された。

しかし、この従来型の「専門職型裁量労働制」では、業務の限定が非常に厳格であり、通常の事業所においては必ずしも使い勝手のよいものではなかったため、普及は限られていた。 これに対して1998年の労基法抜本改正で取り入れられ2000年4月1日施行の新しい裁量労働制は、業務の対象を「企画、立案、調査、分析」に拡大し、場合によってはホワイトカラーのかなりの部分に適用される可能性を有した内容となっている。
また、導入の要件についても労使協定ではなく「労使委員会の決議」を求めており、従来型のものとは基本的に異なるものとなっている。 この制度は、雇用環境の大きな変化のなかで登場したものであると説明される。
すなわち、国際的な大競争時代に企業は付加価値の高いサービス・商品を提供しなければならず、労働者にもそれに対応した働き方が要求されるし、その処遇もより能力主義・成果主義に変わらざるをえない。 日本と諸外国、とりわけアメリカのホワイトカラー労働者との生産性の比較が、その背景にある。
アメリカで同じような労働に従事している労働者は、イグゼンプトと呼ばれ、労働時間規定の適用を除外されている。 これと類似した制度を日本にも導入しようとしたのが、裁量労働制である。
法制度として規定されている以上、その存在を否定することは難しい。 なぜ裁量労働制は、なぜ労基法41条のように労働時間規定の適用を除外するのではなく、労働時聞を「みなす」制度なのか。
みなし時間制とは、本来坑内労働や事業場外労働のように、労働時間の算定が困難な場合にとられる便法である。 これに対し裁量労働には、フレックスタイム制で対応可能なものも含んでおり、その労働時間算定は決して困難ではない。
しばしば長時間労働のカモフラージュや時間外労働手当の打ち切りのために使われるのではないか、といった疑問が提起されているのもそのためである。 そう考えると、裁量労働制の特質は、むしろ実労働時間と賃金とを直結させない制度といったほうが適切であろう。
それでは、裁量労働制を労基法41条の1つに加えることは可能か。 裁量労働制では、賃金を完全に労働時聞から切り離して、成果だけで算定することを可能にする必要があるとして、これを肯定する見解もある。

しかし、その契約はもはや労働契約とはいえなくなる。 労働契約が、請負や委任など他の労務供給契約と区別されるのは、仕事をする側の義務の内容が結果の達成それ自体ではなく、そのために必要な行為を行う点にあるからである。
裁量労働でも、個別具体的ではないが、労務提供の過程に使用者の指揮命令は働いているのである。 出来高給制に近い給与制で働く契約型社員がいることは否定しないが、裁量労働制で予定されている労働者はそれとは異なる。

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